Rifiuti il full-time? Ti LICENZIANO | La sentenza che sta FACENDO TREMARE i lavoratori di mezza Italia

Novità significative, e a volte anche “rivoluzioni” nei diritti dei lavoratori in Italia: ecco cosa è successo 

Dal punto di vista normativo, molte tutele sono state rafforzate, mentre alcune aree grigie sono state chiarite grazie all’intervento della giurisprudenza. Parliamo, naturalmente, di lavoro e di rapporti fra dipendenti e proprietari. Tra i principali avanzamenti, vanno segnalati i miglioramenti nei permessi retribuiti, nelle ferie, nei giorni di congedo parentale e nei diritti legati alla flessibilità oraria. Questi strumenti, fondamentali per garantire un corretto equilibrio tra vita professionale e privata, sono diventati il cuore della nuova cultura del lavoro.

Con l’aumento della sensibilità verso il benessere dei dipendenti, molti contratti collettivi nazionali hanno adeguato le condizioni previste, rendendo più facile l’accesso a forme di lavoro flessibili. Oggi, il lavoro part-time, ad esempio, è sempre più utilizzato per garantire l’inclusione di categorie fragili, come i malati cronici, i neogenitori e le donne vittime di violenza.

Nonostante questi progressi, resta aperto un nodo importante: cosa succede se un lavoratore part-time rifiuta di passare al full-time, su richiesta dell’azienda? A questa domanda ha risposto in modo netto la Cassazione con una sentenza che sta facendo discutere.

La decisione arriva in un contesto dove sempre più imprese rivedono la propria organizzazione interna per motivi produttivi e di mercato. La giurisprudenza ha avuto quindi il compito di stabilire dei limiti chiari: da un lato la libertà d’impresa, dall’altro i diritti acquisiti dei lavoratori.

Il lavoro part-time: tutela e inclusione, ma con confini

Diciamo innanzitutto che l contratto a tempo parziale non è solo uno strumento di flessibilità per le aziende, ma è regolato da leggi precise, che ne definiscono diritti e doveri. Tra le tutele previste vi sono la parità di trattamento salariale, la possibilità di accedere a mansioni equivalenti e il diritto alla trasformazione del contratto, in presenza di specifiche condizioni (malattia, genitorialità, ecc.).

Tuttavia, la legge non garantisce sempre un diritto pieno e assoluto al part-time. In certi casi esiste solo una priorità nella trasformazione dell’orario di lavoro. Il datore di lavoro ha comunque obblighi di valutazione, ma può decidere legittimamente, se dimostra di non avere alternative valide.

La richiesta ed il ricorso in Cassazione: il caso che fa discutere

Ma andiamo al caso concreto. Che riguarda una lavoratrice part-time assunta come contabile, che aveva rifiutato la proposta di trasformare il suo contratto in full-time. L’azienda, in crescita e con carichi di lavoro maggiori, non riusciva più a garantire l’efficienza con l’attuale distribuzione oraria e ha proceduto al licenziamento per giustificato motivo oggettivo. La Corte d’Appello ha dato ragione all’azienda, sottolineando che non era possibile né ampliare lo straordinario né assegnare alla lavoratrice altre mansioni compatibili. Il suo ruolo era chiave all’interno di una struttura organizzativa rigida e il rifiuto al full-time bloccava ogni riorganizzazione interna.

La lavoratrice, dunque, ha fatto ricorso in Cassazione, sostenendo che il rifiuto non può essere causa di licenziamento. E in effetti l’art. 6 del D. Lgs. 81/2015 dice che il semplice rifiuto non è motivo valido. Ma la Corte ha confermato la legittimità del licenziamento. Perché? Perché in quel caso non si trattava di una richiesta arbitraria, ma di una necessità reale, ben documentata. L’azienda aveva dimostrato di aver valutato tutte le alternative possibili – comprese le obbligatorie verifiche per il ricollocamento interno – ma non c’erano soluzioni praticabili. Questa sentenza segna un punto di svolta: non basta il rifiuto del lavoratore per evitare il licenziamento. Se il datore prova che il rifiuto compromette la gestione aziendale e non ci sono altre vie organizzative, il licenziamento può essere considerato giustificato.